El departamento de recursos humanos se encarga de seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.
El clima organizacional representa el ambiente interno que se desarrolla entre los miembros de la organización y se está relacionado con el grado de motivación que estos presentan.
A lo largo de los años, la administración de los recursos humanos ha evolucionado, en primera instancia solo establecía relaciones industriales, posteriormente implementó departamentos de recursos humanos hasta desarrollar la actual gestión del talento humano.
El departamento de recursos humanos tiene un carácter administrativo y
desempeña actividades como la selección de los trabajadores, el diseño de los
puestos de trabajo, las evaluaciones de desempeño, la estructuración de las
remuneraciones según los puestos, capacitaciones, etc.
Este se originó con la necesidad de desligar actividades relacionadas con
la gestión del factor humano del departamento de administración en las empresas
a medida que iban creciendo. Por esto, la creación del departamento de recursos
humanos se encarga de velar por aspectos relacionados con la psicología, la
motivación de sus empleados, determinar si el ambiente laboral es el adecuado y
las diversas técnicas para la organización del personal. Es decir, es un área
destinada a organizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades
de los colaboradores en la organización.
En la actualidad, la gestión de los recursos humanos ha adquirido gran
importancia debido al reconocimiento a los trabajadores como activos esenciales
para la consecución de los objetivos trazados por la organización.
A lo largo de los años, la administración de los recursos humanos ha evolucionado,
en primera instancia solo establecía relaciones industriales, posteriormente
implementó departamentos de recursos humanos hasta desarrollar la actual gestión
del talento humano.
Los orígenes de la función de
personal se ubican durante la segunda revolución industrial. Representó una
respuesta a los cambios que introdujo la industrialización en el mundo del
trabajo.
Chiavenato (2002) y Baggeni (2003)
plantean que la Administración de Recursos Humanos, surge con el crecimiento de
las organizaciones y con la complejidad de las tareas
ocupacionales y lleva implícito concepciones de Psicología Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniería de
Seguridad, Medicina del Trabajo, Ingeniería de Sistemas y Cibernética.
En la industrialización clásica, surgen los antiguos departamentos de
personal y posteriormente los departamentos de relaciones industriales.
Eran unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas
al empleo. Más adelante con los departamentos de relaciones industriales surgen
los sindicatos, se limitaban a actividades operativas y burocráticas. A los
empleados se les consideraba máquinas y proveedores de esfuerzo físico y
muscular, predominó el concepto de la mano de obra.
Posteriormente surgen los departamentos de recursos humanos que
sustituyen a los de relaciones industriales. Donde se comienza a tomar en
cuenta la selección de personal, la formación, una continua evaluación, la
higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones sindicales y laborales. Esto
con el objetivo de dotar a la organización con una fuerza de trabajo que
presente las competencias necesarias y que garanticen un buen desempeño.
Actualmente, estos departamentos se enfocan en la gestión del talento
humano, donde el objetivo primordial es crear, mantener y contribuir al
desarrollo el personal con habilidades y
motivación para alcanzar los objetivos individuales y organizacionales.
Por esto los equipos de gestión del talento humano se ocupan de realizar
asesoría interna.
El modelo de gestión del
talento humano, desarrollado por Google, está basado en las prácticas que la
empresa realiza sobre sus recursos primero estableciendo el nivel de talento
que desean contratar y luego brindado un trato y creando un ambiente laboral
adecuado para este talento.
Reclutamiento
Mientras otras empresas, entre ellas Microsoft, tenían la práctica de
acudir a las universidades para captar posibles talentos que no habían
terminado sus carreras, Google ha optado por dejar a los jóvenes terminar su
carrera para ser contratados con mejores condiciones de trabajo.
La compañía tiene preferencia por contratar de recursos con grado de
master o doctorados como forma de maximizar el capital humano adquirido.
Beneficios económicos directos
Google pone a disposición del 99% de sus empleados la adquisición de sus
acciones. Salarios entre US$143mil y US$251mil al año, lo cual supone un
significativo promedio por encima de su industria. Bonos y subsidios para la compra
de vehículos híbridos.
Beneficios no económicos
Guarderías infantiles en los campus Google, donde los empleados pueden
llevar sus niños sin ningún tipo de costo. La empresa tiene diversos tipos de
cafeterías y restaurantes donde sus empleados pueden consumir su comida
preferida, desde la cultivada orgánicamente en las instalaciones de la empresa
hasta comida gourmet totalmente gratis. Servicios de lavandería, taller
mecánico, varios tipos de diversión, spa, masajes, gimnasio, piscinas a total
disposición.
Motivación
Flexibilidad en el trabajo: Los trabajadores de Google dedican 20% de su
tiempo laboral a participar en algún proyecto de su propia elección, lo cual
también supone una estrategia para la retención de cerebros.
Incentivo a la innovación: desde el primer momento en que alguien nuevo
entra se le incentiva a proponer mejoras.
Clima laboral
Cada empleado tiene la libertad de trabajar desde su casa y no necesariamente
atarse a un horario. La vestimenta es de acuerdo al gusto del empleado e
incluso pueden llevar sus mascotas al trabajo.
Transporte gratis a la compañía, en autobuses que pasan por puestos
específicos de la ciudad, llevan y traen a los empleados. Obviamente los mismos
están dotados de facilidades de acceso a internet de alta velocidad, lo que
permite al empleado estar conectado todo el tiempo.
En las premisas de la empresa, que suponen miles de metros cuadrados de
edificaciones, disponen de transportes personales gratis (bicicletas, patinetas eléctricas, etc.) de
forma tal que los empleados puedan trasladarse entre edificaciones, sin tener
que caminar. Cada quien toma la que esté disponible y la deja en un área
destinada para los fines.
Evaluación y seguimiento
En Google se trabaja con objetivos trimestrales, cada empleado tiene una
serie de metas que alcanzar al final de cada trimestre: el foco está en estos
objetivos, no en el horario laboral.
Formación
Invierten en todo tipo de formación para sus empleados: formación online,
formación continua de actualizaciones sobre productos, formación en
habilidades, entre otros.
La empresa facilita a sus empleados todos los recursos necesarios para
que ellos mismos puedan formarse unos a otros, de forma que se aproveche al
máximo el talento interno. Han creado un canal en el que cualquier colaborador experto
en una materia, implemente por propia iniciativa, cursos de formación para sus
colegas.
Todas estas prácticas y los beneficios que estas suponen a los empleados
se devuelven a la empresa en forma de logros, pues trabajando en un ambiente
como este, el potencial de creatividad y de productividad es exponencial.
Google comprende que la capacidad productiva de los individuos es un
factor importante en la ecuación de los resultados de una empresa, por lo que ha
implementado prácticas notablemente innovadoras para maximizar el potencial de
sus empleados. Con estas prácticas apuesta a la inversión en capital humano
como elemento de éxito de su estrategia de desarrollo. *********************************************************************
El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado. Es
decir, el hombre por su misma naturaleza, tiende a establecer relaciones de
cooperación e interdependencia permanentes para el logro de sus propósitos.
Las organizaciones son unidades sociales con un objetivo, en las cuales
laboran personas que desempeñan diferentes tareas de manera coordinada para
contribuir al cumplimiento de la misión de la entidad y cuentan con directivos
cuyas funciones son las de planear el trabajo y las tareas, dirigir los
procesos y procedimientos y controlar los resultados, además de medir su
ejecución en comparación con lo planeado. El contexto laboral particular de la
entidad actúa de manera directa sobre el trabajador. Esta influye sobre el
comportamiento del empleado quien se orienta por sus percepciones acerca de sus
características individuales y las condiciones laborales en las que se
desenvuelve.
Por esto, el clima organizacional representa el ambiente interno que se
desarrolla entre los miembros de la organización y se está relacionado con el
grado de motivación que estos presentan. Es el conjunto de percepciones
compartidas que los colaboradores desarrollan en relación con las características
de la organización, tales como las políticas, prácticas y procedimientos que influyen
en su comportamiento.
Debido a que un buen clima organizacional influye en el desempeño de la
fuerza laboral y por consiguiente incrementa la productividad de esta, es
importante elaborar un diagnóstico del clima organizacional para proporcionar
las bases que orientarán la planeación de estrategias que conduzcan al
mejoramiento del entorno laboral de la entidad.
El departamento de recursos
humanos se encarga de la gestión de la fuerza laboral, y está formado por un conjunto de personas que se organizan para conseguir los objetivos de la empresa: seleccionar y formar a las personas, proporcionar a los colaboradores los medios necesario para el buen desempeño de su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus
necesidades.
Estas son funciones que el
departamento de RRHH desempeña:
Organización y
planificación del personal: consiste en diseñar los puestos de trabajo
oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de
personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción
interna, entre otras tareas.
Reclutamiento: conjunto de
procedimientos para atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a
la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten
en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la
empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización.
Selección: Se debe
realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de
trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.
Planes de carrera y
promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través
de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la
experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la
estructura de la organización.
Formación: permite al
personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad,
así como a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios,
la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de
realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.
Evaluación del desempeño y
control del personal: se debe controlar el desempeño de cada trabajador, además
de corregir los desajustes entre las competencias del colaborador y las
exigidas por el puesto.
Clima y satisfacción
laboral: detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la
organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas
correctoras.
Administración del
personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que
comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y
formalización de contratos, seguros sociales y control de los derechos y
deberes del trabajador.
Relaciones laborales: promover
la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando interlocutores,
como comités de empresa y delegados de personal. Estos representantes deben
ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de
convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y
sus vías de solución.
Prevención de riesgos
laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales
asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de
protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la
empresa.
Las organizaciones son
unidades sociales, es decir agrupaciones humanas intencionalmente construidas
para lograr objetivos específicos. Una organización constituye un organismo
social vivo y cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de lucro y
sin ánimo de lucro. Esta esta compuesta por un conjunto de operaciones con el objetivo de coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles y las actividades
necesarias, de tal manera, que se logren los fines propuestos.
Características de las organizaciones:
Complejidad: Debido a una
mayor división del trabajo surgen nuevos niveles jerárquicos verticales para
mejorar el proceso de control. En las pequeñas empresas la interacción se
realiza en persona, por el contrario en las grandes organizaciones existen las
labores de las personas, de este modo, la interacción se torna directa.
Anonimato: Las tareas u
operaciones son lo esencial, es por esto que la importancia radica en la
actividad eficientemente realizada, no en quién la ejecuta.
Rutinas Estandarizadas
para procedimientos y canales de comunicación: En las grandes organizaciones se
tiende a formar grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro
de ellas.
Tendencia a la
especialización y la proliferación de funciones: Establece la diferencia entre
las líneas de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica.
Tamaño: Está dado por el
número de colaboradores que conforman la organización.
Objetivo organizacional
Toda organización tiene
una finalidad, reconoce el porqué de su existencia y de las actividades a
realizar, por consiguiente, deben definirse la misión, los objetivos y el
ambiente interno que necesitan los colaboradores, de los que depende para
alcanzar sus fines.
Niveles en las
organizaciones
Nivel
Institucional: El más
elevado de la organización, está compuesto por los directores, propietarios,
accionistas y altos ejecutivos. Se denomina el nivel estratégico, pues ahí se
toman las decisiones, establecen los objetivos y las estrategias de la
organización.
Nivel Intermedio: Es el
nivel táctico, en donde se encuentran los departamentos y divisiones de la
empresa. Conformado por personas encargadas de transformar en programas de
acción las estrategias acordadas para alcanzar los objetivos organizacionales.
Nivel Operacional: Es el
nivel técnico, donde se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones,
abarca la programación y ejecución de las actividades diarias de la empresa.
