La motivación en las organizaciones

La motivación es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata de la motivación en el área de trabajo, implicaría todo lo que impulse al individuo a realizar excepcionalmente su labor.

La motivación en los trabajadores no se es impulsada por los mismos factores, debido a que estos basan su desempeño en motivaciones internas y externas.

• Motivaciones internas: Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores usualmente realizan correctamente su trabajo por orgullo, ambición, responsabilidad, etc.

• Motivaciones externas: Son determinadas por las condiciones en el área de trabajo, salario, relaciones entre colegas, etc.

La función del departamento de recursos humanos es trabajar en función de una sinergia entre las motivaciones internas y externas.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro ‘Motivación y Personalidad’ (1954), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

Las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento y aunque éstos varíen, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las personas. Existen tres premisas que explican el comportamiento humano:

• El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

• El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido y orientado hacia algún objetivo.

• El comportamiento está orientado hacia los objetivos: En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

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La Era de la Información o del conocimiento (A partir de 1990)

La era de la información tiene su enfoque en el futuro, en los cambios, tienen libertad y compromiso para motivar, en esta era, se cambió de nombre a la administración de recursos humanos, ahora es conocida como, gestión de talento humano, ya que cada empresa cuenta con verdaderos talentos dentro de cada uno de ella.

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La Era de la Industrialización Neoclásica (1950 - 1990)

La era de industrialización moderna tenía enfoques en el presente y renovación, así como la aceleración en los cambios ambientales. Trabajaban por un objetivo planteado, en esa era existió la Administración de Recursos humanos, hacían que sus trabajadores se sientan a gusto trabajando para la empresa.

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La Era Industrial clásica (1900 - 1950)

Las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las empresas.

La era Industrial clásica era muy antigua, su estructura organizacional era burocrática, centralista,  tenía enfoques del pasado, de pocos desafíos y tenían normas para cualquier actividad, en esa época, las empresas solo se preocupaban por la productividad de sus productos, y no en la comodidad de sus trabajadores, por ello no existía aun los RRHH.

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La ARH como proceso

La Administración de los Recursos Humanos produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas, en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.

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Centralización y Descentralización en la ARH

CENTRALIZACIÓN

La centralización expresa la reunión, agrupamiento de varias cosas en un centro o núcleo común o hacerlas depender de un poder central, por lo tanto la centralización en las organizaciones, tiene que ver con la restricción de la delegación de la autoridad, manteniéndose esta última en la parte más alta de la estructura organizacional.

Ventajas

• Posibilita que la organización funcione con pocos jefes y sobre todo situados en los niveles más altos de dirección.

• Permite la uniformidad tanto en la toma de decisiones como en la aplicación de políticas y métodos de trabajo.

Desventajas

• No permite el desarrollo de los niveles más bajos de la organización.

• Puede ocasionar demoras en la llegada de la orientación a los niveles inferiores.

• El trabajo de los directivos superiores esta recargado.

• En ocasiones no se toman las mejores decisiones con respecto a un nivel determinado porque las mismas carecen del conocimiento directo del que realiza el trabajo.

• Disminuye la motivación debido a la poca participación en las decisiones por los niveles inferiores.

• Los ejecutores realizan una labor reactiva y no proactiva mermando las posibilidades de éxito.

DESCENTRALIZACIÓN

La descentralización guarda estrecha relación con la delegación, esta última consiste en otorgar autoridad a los niveles más bajos.

Ventajas

• Los jefes que descentralizan se ven más aliviados de determinados trabajos y con posibilidades de abarcar otros de mayor envergadura.

• Se incrementa la velocidad en la solución de los problemas, así como el aporte de iniciativas por los ejecutores.

• Mejora y amplía la toma de decisiones al llevarla hacia los niveles inferiores.

• La capacitación y el desarrollo de los niveles inferiores se incrementan.

• Aumenta la motivación de los subordinados en el trabajo.

• Amplía la posibilidad de mejorar el control.

Desventajas

• El órgano de administración de Recursos Humanos pierde sus fronteras y límites.

• Especialistas de Recursos Humanos se dispersan.

• Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.

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ARH: Responsabilidad de Línea y Función de Staff

Responsabilidad de línea: Son las unidades de línea que desarrollan la actividad típica de la entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman decisiones acerca de los colaboradores, ejecutan las actividades de recursos humanos, cumplen metas de del departamento de RH y alcanzan los resultados estipulados en este departamento, en función de los objetivos de la organización.

Función de staff: Son las personas o departamentos que asesoran a quienes forman la línea, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea. Se encargan de las políticas establecidas en el departamento de RH, ofrecen asesoría y apoyo, brindan consultoría interna de RH, dan orientación y velan por la estrategia de recursos humanos.

Diferencias entre línea y staff

Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad

Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder

La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.

Interacción de especialistas de RRHH y gerentes de línea

Actualmente las actividades de RRHH son desempeñadas por dos grupos: por un lado los especialistas en RH y por otro, los gerentes de línea, involucrados directamente en las actividades de RH, por ser responsables del desempeño de los colaboradores. Es importante velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de sus subordinados.

Maneras de reducir el conflicto entre línea y staff

• Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.

• Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de línea y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.

• Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH como trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea:

• Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado

• Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización

• Capacitar a los empleados

• Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado

• Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo

• Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización

• Controlar los costos laborales

• Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona

• Crear y mantener elevada la moral de equipo

• Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

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El concepto del departamento de Recursos Humanos

El departamento de recursos humanos tiene un carácter administrativo y desempeña actividades como la selección de los trabajadores, el diseño de los puestos de trabajo, las evaluaciones de desempeño, la estructuración de las remuneraciones según los puestos, capacitaciones, etc.

Este se originó con la necesidad de desligar actividades relacionadas con la gestión del factor humano del departamento de administración en las empresas a medida que iban creciendo. Por esto, la creación del departamento de recursos humanos se encarga de velar por aspectos relacionados con la psicología, la motivación de sus empleados, determinar si el ambiente laboral es el adecuado y las diversas técnicas para la organización del personal. Es decir, es un área destinada a organizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los colaboradores en la organización.

En la actualidad, la gestión de los recursos humanos ha adquirido gran importancia debido al reconocimiento a los trabajadores como activos esenciales para la consecución de los objetivos trazados por la organización.

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Evolución y etapas de la administración de los recursos humanos

A lo largo de los años, la administración de los recursos humanos ha evolucionado, en primera instancia solo establecía relaciones industriales, posteriormente implementó departamentos de recursos humanos hasta desarrollar la actual gestión del talento humano.

Los orígenes de la  función de personal se ubican durante la segunda revolución industrial. Representó una respuesta a los cambios que introdujo la industrialización en el mundo del trabajo.

Chiavenato (2002) y  Baggeni (2003) plantean que la Administración de Recursos Humanos, surge con el crecimiento de las  organizaciones  y con la complejidad de las tareas ocupacionales y lleva implícito concepciones de Psicología  Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniería de Seguridad, Medicina del Trabajo, Ingeniería de Sistemas y Cibernética.

En la industrialización clásica, surgen los antiguos departamentos de personal y posteriormente los departamentos de relaciones industriales.

Eran unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo. Más adelante con los departamentos de relaciones industriales surgen los sindicatos, se limitaban a actividades operativas y burocráticas. A los empleados se les consideraba máquinas y proveedores de esfuerzo físico y muscular, predominó el concepto de la mano de obra.

Posteriormente surgen los departamentos de recursos humanos que sustituyen a los de relaciones industriales. Donde se comienza a tomar en cuenta la selección de personal, la formación, una continua evaluación, la higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones sindicales y laborales. Esto con el objetivo de dotar a la organización con una fuerza de trabajo que presente las competencias necesarias y que garanticen un buen desempeño.

Actualmente, estos departamentos se enfocan en la gestión del talento humano, donde el objetivo primordial es crear, mantener y contribuir al desarrollo el personal con habilidades y  motivación para alcanzar los objetivos individuales y organizacionales. Por esto los equipos de gestión del talento humano se ocupan de realizar asesoría interna.

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Google: modelo de Gestión del Talento Humano

El modelo de gestión del talento humano, desarrollado por Google, está basado en las prácticas que la empresa realiza sobre sus recursos primero estableciendo el nivel de talento que desean contratar y luego brindado un trato y creando un ambiente laboral adecuado para este talento.

Reclutamiento

Mientras otras empresas, entre ellas Microsoft, tenían la práctica de acudir a las universidades para captar posibles talentos que no habían terminado sus carreras, Google ha optado por dejar a los jóvenes terminar su carrera para ser contratados con mejores condiciones de trabajo.

La compañía tiene preferencia por contratar de recursos con grado de master o doctorados como forma de maximizar el capital humano adquirido.

Beneficios económicos directos

Google pone a disposición del 99% de sus empleados la adquisición de sus acciones. Salarios entre US$143mil y US$251mil al año, lo cual supone un significativo promedio por encima de su industria. Bonos y subsidios para la compra de vehículos híbridos.

Beneficios no económicos

Guarderías infantiles en los campus Google, donde los empleados pueden llevar sus niños sin ningún tipo de costo. La empresa tiene diversos tipos de cafeterías y restaurantes donde sus empleados pueden consumir su comida preferida, desde la cultivada orgánicamente en las instalaciones de la empresa hasta comida gourmet totalmente gratis. Servicios de lavandería, taller mecánico, varios tipos de diversión, spa, masajes, gimnasio, piscinas a total disposición.

Motivación

Flexibilidad en el trabajo: Los trabajadores de Google dedican 20% de su tiempo laboral a participar en algún proyecto de su propia elección, lo cual también supone una estrategia para la retención de cerebros.

Incentivo a la innovación: desde el primer momento en que alguien nuevo entra se le incentiva a proponer mejoras.

Clima laboral

Cada empleado tiene la libertad de trabajar desde su casa y no necesariamente atarse a un horario. La vestimenta es de acuerdo al gusto del empleado e incluso pueden llevar sus mascotas al trabajo.

Transporte gratis a la compañía, en autobuses que pasan por puestos específicos de la ciudad, llevan y traen a los empleados. Obviamente los mismos están dotados de facilidades de acceso a internet de alta velocidad, lo que permite al empleado estar conectado todo el tiempo.

En las premisas de la empresa, que suponen miles de metros cuadrados de edificaciones, disponen de transportes personales gratis  (bicicletas, patinetas eléctricas, etc.) de forma tal que los empleados puedan trasladarse entre edificaciones, sin tener que caminar. Cada quien toma la que esté disponible y la deja en un área destinada para los fines.

Evaluación y seguimiento

En Google se trabaja con objetivos trimestrales, cada empleado tiene una serie de metas que alcanzar al final de cada trimestre: el foco está en estos objetivos, no en el horario laboral.

Formación

Invierten en todo tipo de formación para sus empleados: formación online, formación continua de actualizaciones sobre productos, formación en habilidades, entre otros.

La empresa facilita a sus empleados todos los recursos necesarios para que ellos mismos puedan formarse unos a otros, de forma que se aproveche al máximo el talento interno. Han creado un canal en el que cualquier colaborador experto en una materia, implemente por propia iniciativa, cursos de formación para sus colegas.

Todas estas prácticas y los beneficios que estas suponen a los empleados se devuelven a la empresa en forma de logros, pues trabajando en un ambiente como este, el potencial de creatividad y de productividad es exponencial.

Google comprende que la capacidad productiva de los individuos es un factor importante en la ecuación de los resultados de una empresa, por lo que ha implementado prácticas notablemente innovadoras para maximizar el potencial de sus empleados. Con estas prácticas apuesta a la inversión en capital humano como elemento de éxito de su estrategia de desarrollo.

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VÍDEO: GESTIÓN DE RRHH EN GOOGLE

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Clima organizacional

El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado. Es decir, el hombre por su misma naturaleza, tiende a establecer relaciones de cooperación e interdependencia permanentes para el logro de sus propósitos.

Las organizaciones son unidades sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempeñan diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misión de la entidad y cuentan con directivos cuyas funciones son las de planear el trabajo y las tareas, dirigir los procesos y procedimientos y controlar los resultados, además de medir su ejecución en comparación con lo planeado. El contexto laboral particular de la entidad actúa de manera directa sobre el trabajador. Esta influye sobre el comportamiento del empleado quien se orienta por sus percepciones acerca de sus características individuales y las condiciones laborales en las que se desenvuelve.

Por esto, el clima organizacional representa el ambiente interno que se desarrolla entre los miembros de la organización y se está relacionado con el grado de motivación que estos presentan. Es el conjunto de percepciones compartidas que los colaboradores desarrollan en relación con las características de la organización, tales como las políticas, prácticas y procedimientos que influyen en su comportamiento.

Debido a que un buen clima organizacional influye en el desempeño de la fuerza laboral y por consiguiente incrementa la productividad de esta, es importante elaborar un diagnóstico del clima organizacional para proporcionar las bases que orientarán la planeación de estrategias que conduzcan al mejoramiento del entorno laboral de la entidad.

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Funciones del departamento de Recursos Humanos

El departamento de recursos humanos se encarga de la gestión de la fuerza laboral, y está formado por un conjunto de personas que se organizan para conseguir los objetivos de la empresa: seleccionar y formar a las personas, proporcionar a los colaboradores los medios necesario para el buen desempeño de su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

Estas son funciones que el departamento de RRHH desempeña:

• Organización y planificación del personal: consiste en diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.

• Reclutamiento: conjunto de procedimientos para atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización.

• Selección: Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.

• Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.

• Formación: permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.

• Evaluación del desempeño y control del personal: se debe controlar el desempeño de cada trabajador, además de corregir los desajustes entre las competencias del colaborador y las exigidas por el puesto.

• Clima y satisfacción laboral: detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras.

• Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.

• Relaciones laborales: promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando interlocutores, como comités de empresa y delegados de personal. Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.

• Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.

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VÍDEO: FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

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Organizaciones: Objetivo, características y niveles

Las organizaciones son unidades sociales, es decir agrupaciones humanas intencionalmente construidas para lograr objetivos específicos. Una organización constituye un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro.
Esta esta compuesta por un conjunto de operaciones con el objetivo de coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles y las actividades necesarias, de tal manera, que se logren los fines propuestos.

Características de las organizaciones:

Complejidad: Debido a una mayor división del trabajo surgen nuevos niveles jerárquicos verticales para mejorar el proceso de control. En las pequeñas empresas la interacción se realiza en persona, por el contrario en las grandes organizaciones existen las labores de las personas, de este modo, la interacción se torna directa.

Anonimato: Las tareas u operaciones son lo esencial, es por esto que la importancia radica en la actividad eficientemente realizada, no en quién la ejecuta.

Rutinas Estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación: En las grandes organizaciones se tiende a formar grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro de ellas.

Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones: Establece la diferencia entre las líneas de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica.

Tamaño: Está dado por el número de colaboradores que conforman la organización.

Objetivo organizacional

Toda organización tiene una finalidad, reconoce el porqué de su existencia y de las actividades a realizar, por consiguiente, deben definirse la misión, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los colaboradores, de los que depende para alcanzar sus fines.

Niveles en las organizaciones

Nivel Institucional: El más elevado de la organización, está compuesto por los directores, propietarios, accionistas y altos ejecutivos. Se denomina el nivel estratégico, pues ahí se toman las decisiones, establecen los objetivos y las estrategias de la organización.

Nivel Intermedio: Es el nivel táctico, en donde se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa. Conformado por personas encargadas de transformar en programas de acción las estrategias acordadas para alcanzar los objetivos organizacionales.

Nivel Operacional: Es el nivel técnico, donde se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones, abarca la programación y ejecución de las actividades diarias de la empresa. 

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