Organizaciones: Objetivo, características y niveles

Las organizaciones son unidades sociales construidas para lograr objetivos específicos.

Las funciones del departamento de RRHH

El departamento de recursos humanos se encarga de seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

Clima organizacional

El clima organizacional representa el ambiente interno que se desarrolla entre los miembros de la organización y se está relacionado con el grado de motivación que estos presentan.

Google: modelo de Gestión del Talento Humano

Google ha implementado prácticas mediante las cuales apuesta a la inversión en capital humano como elemento de éxito de su estrategia de desarrollo.

Evolución de la Administración de los Recursos Humanos

A lo largo de los años, la administración de los recursos humanos ha evolucionado, en primera instancia solo establecía relaciones industriales, posteriormente implementó departamentos de recursos humanos hasta desarrollar la actual gestión del talento humano.

miércoles, 16 de septiembre de 2015

La motivación en las organizaciones

La motivación es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata de la motivación en el área de trabajo, implicaría todo lo que impulse al individuo a realizar excepcionalmente su labor.
La motivación en los trabajadores no se es impulsada por los mismos factores, debido a que estos basan su desempeño en motivaciones internas y externas.
  • Motivaciones internas: Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores usualmente realizan correctamente su trabajo por orgullo, ambición, responsabilidad, etc.
  • Motivaciones externas: Son determinadas por las condiciones en el área de trabajo, salario, relaciones entre colegas, etc.
La función del departamento de recursos humanos es trabajar en función de una sinergia entre las motivaciones internas y externas.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro ‘Motivación y Personalidad’ (1954), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
Las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento y aunque éstos varíen, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las personas. Existen tres premisas que explican el comportamiento humano:
  • El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.
  • El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido y orientado hacia algún objetivo.
  • El comportamiento está orientado hacia los objetivos: En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.



La Era de la Información o del conocimiento (A partir de 1990)


La era de la información tiene su enfoque en el futuro, en los cambios, tienen libertad y compromiso para motivar, en esta era, se cambió de nombre a la administración de recursos humanos, ahora es conocida como, gestión de talento humano, ya que cada empresa cuenta con verdaderos talentos dentro de cada uno de ella.

La Era de la Industrialización Neoclásica (1950 - 1990)


La era de industrialización moderna tenía enfoques en el presente y renovación, así como la aceleración en los cambios ambientales. Trabajaban por un objetivo planteado, en esa era existió la Administración de Recursos humanos, hacían que sus trabajadores se sientan a gusto trabajando para la empresa.

martes, 15 de septiembre de 2015

La Era Industrial clásica (1900 - 1950)

Las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las empresas.

La era Industrial clásica era muy antigua, su estructura organizacional era burocrática, centralista,  tenía enfoques del pasado, de pocos desafíos y tenían normas para cualquier actividad, en esa época, las empresas solo se preocupaban por la productividad de sus productos, y no en la comodidad de sus trabajadores, por ello no existía aun los RRHH.

La ARH como proceso

La Administración de los Recursos Humanos produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas, en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.




Centralización y Descentralización en la ARH

CENTRALIZACIÓN

La centralización expresa la reunión, agrupamiento de varias cosas en un centro o núcleo común o hacerlas depender de un poder central, por lo tanto la centralización en las organizaciones, tiene que ver con la restricción de la delegación de la autoridad, manteniéndose esta última en la parte más alta de la estructura organizacional.

Ventajas
  • Posibilita que la organización funcione con pocos jefes y sobre todo situados en los niveles más altos de dirección.
  • Permite la uniformidad tanto en la toma de decisiones como en la aplicación de políticas y métodos de trabajo.


Desventajas
  • No permite el desarrollo de los niveles más bajos de la organización.
  • Puede ocasionar demoras en la llegada de la orientación a los niveles inferiores.
  • El trabajo de los directivos superiores esta recargado.
  • En ocasiones no se toman las mejores decisiones con respecto a un nivel determinado porque las mismas carecen del conocimiento directo del que realiza el trabajo.
  • Disminuye la motivación debido a la poca participación en las decisiones por los niveles inferiores.
  • Los ejecutores realizan una labor reactiva y no proactiva mermando las posibilidades de éxito.


DESCENTRALIZACIÓN

La descentralización guarda estrecha relación con la delegación, esta última consiste en otorgar autoridad a los niveles más bajos.

Ventajas
  • Los jefes que descentralizan se ven más aliviados de determinados trabajos y con posibilidades de abarcar otros de mayor envergadura.
  • Se incrementa la velocidad en la solución de los problemas, así como el aporte de iniciativas por los ejecutores.
  • Mejora y amplía la toma de decisiones al llevarla hacia los niveles inferiores.
  • La capacitación y el desarrollo de los niveles inferiores se incrementan.
  • Aumenta la motivación de los subordinados en el trabajo.
  • Amplía la posibilidad de mejorar el control.


Desventajas
  • El órgano de administración de Recursos Humanos pierde sus fronteras y límites.
  • Especialistas de Recursos Humanos se dispersan.
  • Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.


ARH: Responsabilidad de Línea y Función de Staff


Responsabilidad de línea: Son las unidades de línea que desarrollan la actividad típica de la entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman decisiones acerca de los colaboradores, ejecutan las actividades de recursos humanos, cumplen metas de del departamento de RH y alcanzan los resultados estipulados en este departamento, en función de los objetivos de la organización.

Función de staff: Son las personas o departamentos que asesoran a quienes forman la línea, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea. Se encargan de las políticas establecidas en el departamento de RH, ofrecen asesoría y apoyo, brindan consultoría interna de RH, dan orientación y velan por la estrategia de recursos humanos.

Diferencias entre línea y staff

Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad
Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder
La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.

Interacción de especialistas de RRHH y gerentes de línea

Actualmente las actividades de RRHH son desempeñadas por dos grupos: por un lado los especialistas en RH y por otro, los gerentes de línea, involucrados directamente en las actividades de RH, por ser responsables del desempeño de los colaboradores. Es importante velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de sus subordinados.

Maneras de reducir el conflicto entre línea y staff

  • Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.
  • Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de línea y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.
  • Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH como trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.


Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea:

  • Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado
  • Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización
  • Capacitar a los empleados
  • Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado
  • Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo
  • Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización
  • Controlar los costos laborales
  • Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona
  • Crear y mantener elevada la moral de equipo
  • Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo